営業報酬

当社はお客様と緊密に協力しながら営業報酬プログラムのアセスメントを行います。明確なコミュニケーションが取られ、組織戦略に完全に沿い、企業文化と一致した営業報酬プログラムで、貴重な従業員を惹きつけて維持し、彼らに報いられる設計であることを確認します。

当社は、シンプルさや差別化、説明責任、達成可能性を検証します。それによって、お客様の営業報酬戦略が一流の営業人材を惹きつけるものであり、会社の事業において営業人材が果たす重要な役割を認識し、賃金の機会を企業の事業目標に合わせて調整し、営業担当者と組織の間に動的なシナジーを持続的に生み出すものであることを保証します。 つまり、有効なインセンティブの使い方をお客様にお教えします。

当社は営業報酬計画を設計します。 営業戦略と報酬に関する深い専門知識と経験を利用して、お客様のビジネス戦略と営業目標に基づいて報酬プランを形成し、設計します。 当社は 6 つの重要な領域に注目します。

• 職務 – 役割ごとに、関連する職務やインセンティブを受ける資格、重要な成功要因を明確に定義します。
• 目標賃金レベル – 戦略とベンチマーキングを通じて適切な賃金レベルとバンドを設定します。
• ミックスと利点 – 固定給と変動給の適切なバランスについてアドバイスします。
• 測定と重点 – パフォーマンス指標と、それぞれにどの程度の重点が置かれるかを特定します。
• 仕組みとつながり – 仕組みとつながりを適切に確立し、報酬を最適化するために行うべきことをチームに把握させます。
• ノルマの設定と達成 - 市場の潜在能力や仕事ごとの目標、業績に基づく要因を用いて、ノルマまたは目標を設定します。

当社はベンチマーキングに関する詳細なデータを所有しています。 当社は、営業報酬と組織に関する比類のない包括的なデータを持っています。このデータは世界各地で収集されたものであり、世界中の 16,000 を超える組織の10,000 の報酬計画や、270,000 のインセンティブ支払いの記録、営業人員数など、幅広い業界とセクターをカバーしています。 これらの知見をコンサルティングに関する当社の専門知識と組み合わせて、お客様の報酬プランを効果的で競争力のあるものにします。 これによって、純利益を高め、パフォーマンスの高い営業担当者を維持し、チームのエンゲージメントを高めることができます。

新しい営業報酬計画の展開を成功させるには、包括的なコミュニケーション戦略が極めて大きな価値を持ちます。 営業チームは通常、変化に対して抵抗します。つまり、新しい計画をそれぞれ現場に「営業」する必要があるのです。

当社は、営業チームの報酬戦略のスムーズな変更と、それに関する明確なコミュニケーションの実施を目的とした、包括的なエンドツーエンドのソリューションをご提供します。 当社はリーダーシップと協力して目標を定義し、現在の理解レベルを評価し、スマートなコミュニケーション計画を策定および実施して、営業チームが報酬の仕組みを明確に把握できるようにします。 その結果、積極的な取り組みの最大化と、混乱の最小化が実現できます。これが純利益を伴うスムーズな移行につながり、企業文化にプラスの影響をもたらします。

営業報酬は、営業担当者の業務に対して支払われる手当です。 これには通常、基本給、コミッション、そして営業担当者の意欲向上を目的とした追加の金銭的インセンティブが含まれます。

営業報酬は、営業チームの士気を高める重要な要素です。 そのため、売上の成長を目指す場合は、営業担当者の期待に的を絞り、会社の目標に沿った営業報酬モデルを選択することが最優先事項となります。 

営業報酬プランの改善を検討している企業は、多くの場合、同じような質問に対する回答や、以下のような難題に対処する必要があります。

• 営業チームの報酬戦略に一貫性がないのでは?
• 予算に見合った計画となっていますか?
• 営業のインセンティブは、上位の営業成績者に与えるものですか?
• 営業報酬プランはビジネス・イニシアチブを推進するものですか?
• 営業報酬プランは、すべてのロールで達成可能なものですか?
• 偶発的な利益も営業プランの目標達成に含まれますか?
• 成績優秀者の離職率は高いですか?
• 営業戦略と営業実績の期待に乖離がありませんか?
• 不正確な営業実績データが存在しませんか?
• なぜ営業報酬プランが必要なのですか?

これらの課題は決して特定の組織に固有のものではありませんが、組織の根本的なビジネス目標を支える効果的なセールス マネジメントを実現するためには、対処する必要があります。 これには、まず営業部門の調整と営業管理の目標の緊密な調整が必要となります。

• ターゲットを調整する: 簡単なことのように思えますが、営業報酬モデルをうまく運用するための最も重要な最初のステップは、営業目標が収益計画の目標と一致しているかどうかを確認することであると言われています。
• 一貫性のある会話: 営業組織の上層部と中間管理職に対して、統一性と一貫性のあるメッセージを発信し、販売報酬プランに関して「有言実行」を働きかけます。インセンティブの支給による利点を提示することで、成功へと導く行動の強化につながります。
• 公平なあつかい: 効果的なセールス マネジメントとは、公平でバランスのとれたインセンティブ プログラムを含む、公平な競争の場であり、全員に適切な報酬が与えられることを意味します。
• 優れた才能を維持する: 優秀な人材を確保することは、セールス マネジメントの重要な目標となります。 このような人材の確保は、より明示化され、スマートに実践された公正な営業報酬プランにより実現できるものです。

当社では、数千もの成功した大規模なグローバル企業と提携した経験から、最も効果的な営業報酬の設計には次の 3 つのアプローチが効果的であることを発見しました。

1. 営業報酬プランの設計時に透明性を実装する

• 課題: 営業報酬プランが複雑すぎて営業担当者が理解できないことが多く、その結果、過剰な「シャドウアカウンティング」や支払いに関するトラブルの発生につながります。
• アクション: このプロセスにおけるセールス マネジメントの目的の一つは、重要な指標を抽出し、明確な「If-Then」の見積もりによるビジネス上の必須事項に合わせることです。
• 影響: 複数のハードルや条件を取り除くことで、プランが営業チームに受け入れられやすくなり、信頼性を高めることができます。また、支払いに関するトラブルを減らし、支払いの計算がわかりやくすなります。 営業リーダーは実際に計画を立てることができ、インセンティブの経路をわかりやすくすることで営業担当者が明確なモチベーションを得ることができます。

2.    営業報酬プランを合理化する

• 課題: 役割に応じた報酬体系が多すぎることで、営業報酬プランの総数が膨大になってしまいます。 このような個別化により、管理の煩雑さ、遅延、潜在的な失策につながります。
• アクション: 明確な役割定義と、各グループの営業報酬の設計に向けた合理的な原案を作成します。 営業組織が大きくなればなるほど、営業報酬の設計における役割は複雑になります。 通常、営業が 300 人未満の組織では、2～3 の役割定義を設定しますが、大規模な組織の場合、5 つ以上の役割を備えた報酬プランを設計する場合があります。 この目的は、プランの複雑性を軽減することで、営業担当者にとって理解しやすく、企業にとって管理しやすくすることです。
• 影響: 営業担当者にとっては、報酬の獲得方法に関する明確なガイダンスが得られ、営業報酬プランの管理が容易になることで、支払期日の遵守や支払いの正確性が向上します。

3.    現在の営業報酬プランを最適化する

• 課題: ある会社では、営業報酬プランの作成・導入をすることで効果的なセールス マネジメントへの投資を行いました。これよって、目標の調整、営業担当者への目標の明確な伝達、組織全体の公平性と適切な人材の維持に対応することができます。 これでも上手くいかないのはなぜでしょうか? 営業報酬プランが望ましい営業活動を推進できない場合は、その弱点を見直し、企業の目標との整合性を確認する必要があります。 営業報酬プランの更新はリスクが高く、失敗すると人員の流出に繋がります。
• アクション: 報酬プランを評価することで、全体的な企業戦略と効果的に調和しているかどうかを確認します。 多くの企業では、人材とメッセージに悩んでいます。これらの問題を解決するにあたっては、報酬がこれらの目標に一致したものであることと、適切な行動を促進するものであることを徹底することが重要です。 また、企業は適切なデータを利用して、評価基準の一部として企業目標に真に影響を与える要素を割り出し、優れた営業報酬設計を提供する必要があります。
• 影響: 組織は、行動をインセンティブの成果に結び付けることにより、企業またはマーケティングの目標との整合性を改善し、最終的に全体的なパフォーマンスの向上につなげることができます。 

新しい、または更新した営業報酬設計の導入を決定した後は、以下の 3 つのステップを経て、この導入と活用を成功させる必要があります。

ステップ 1: 評価

まず、すべての営業戦略、営業プロセス、報酬プラン、さまざまな階層のドキュメントを収集し、セールス マネジメントの現在の目標を確立する必要があります。 貴社の現在の慣行を把握することで、私たちは今後の戦略について提案できるようになります。 次に、主要な関係者（リーダー、営業、顧客）への面談を実施すると同時に、過去の業績データを確認し、現在の営業報酬設計の効果についての理解をさらに深めます。 多くの場合、ここでは報酬のベンチマーク、給与と業績の分析、組織の法的要件の評価などが実施されます。

ステップ 2: 検証

データ ポイントの収集完了後は、すべての情報を市場の傾向や慣行と照らし合わせて検証し、変化の機会を特定して、営業報酬設計の原動力となるセールス マネジメントの新しい目標についての意見をまとめます。 この検証プロセスを経て、多くの組織では営業報酬プランの改訂を行い、 新しい役割とバイヤージャーニーを一致させる、先行・結果 KPI を活用してパフォーマンスを測定する、新しい環境での上位成績者の評価に比重を置くなどの変更を取り入れます。

ステップ 3: 導入

新規または改定された営業報酬プランの導入戦略は、明確なコミュニケーション プランを含む展開戦略の軸となるものです。 そのコミュニケーションの鍵となるのは、個々の営業担当者が「自分にどんな利点があるのか?」と自問することです。 営業報酬プランへの変更を長期的に維持するには、主要な指標を継続的にモニターし、定期的に意見を募り、必要に応じて修正や調整を行う必要があります。