Vertriebsvergütung

Wir arbeiten eng mit Ihnen zusammen, um Ihre Vertriebsvergütungsprogramme zu bewerten und sicherzustellen, dass sie klar kommuniziert, vollständig auf die Unternehmensstrategien abgestimmt, mit der Unternehmenskultur vereinbar und darauf ausgerichtet sind, kompetente Mitarbeiter zu gewinnen, zu halten und angemessen zu vergüten.

Wir testen die Einfachheit, Differenzierung, Verantwortlichkeit und Erreichbarkeit und sorgen dafür, dass Ihre Vertriebsvergütungsstrategie attraktiv für Top-Vertriebsprofis ist, die bedeutende Rolle, die sie im Geschäft des Unternehmens spielen, anerkennt, die Bezahlungsmöglichkeiten mit den Geschäftszielen des Unternehmens in Einklang bringt und kontinuierliche dynamische Synergie zwischen dem Vertriebsmitarbeiter und dem Unternehmen ermöglicht. Kurz gesagt erfahren Sie von uns, wie Sie Ihre Anreize effektiver einsetzen können.

Wir entwickeln Vertriebsvergütungspläne. Wir greifen auf eine umfassende Vertriebsstrategie sowie die Informationen und Erfahrungen zu Vergütungen zurück und entwickeln Vergütungspläne, die auf Ihre Unternehmensstrategie und Ihre Umsatzziele ausgerichtet sind. Wir analysieren sechs zentrale Bereiche:

• Aufgabengebiete – Wir definieren eindeutig relevante Aufgabengebiete, Anreizmöglichkeiten und kritische Erfolgsfaktoren nach der Position
• Zielvergütungsstufen – Wir legen durch Strategie und Benchmarking angemessene Vergütungsstufen und -bandbreiten fest
• Fix und variabel – Wir beraten Sie bei der angemessenen Balance zwischen fixer und variabler Vergütung.
• Kennzahlen und Gewichtung – Wir identifizieren die Kennzahlen und ihre jeweilige Gewichtung
• Mechanismen und Verbindungen – Wir bestimmen die Mechanismen und Verbindungen und stellen sicher, dass die Teams wissen, was sie tun müssen, wenn sie ihre Vergütung optimieren möchten
• Quotensetzung und -erreichung – Wir nutzen Marktpotenziale, Zielsetzungen nach Stelle und leistungsabhängige Faktoren, um Quoten oder Ziele festzulegen

Für das Benchmarking nutzen wir große Datenmengen. Wir verfügen über beispiellose, umfassende Daten zu Vertriebsvergütungen und -organisationen, die wir weltweit erfassen und die aus einem breiten Spektrum von Branchen und Sektoren stammen, darunter 10.000 Vergütungspläne, 270.000 Datensätze zu Leistungsprämien und Mitarbeiterzahlen im Vertrieb von über 16.000 Unternehmen weltweit. Wir kombinieren diese Erkenntnisse mit unserer Beratungskompetenz und sorgen dafür, dass Ihr Vergütungsplan effektiv und wettbewerbsfähig ist. So können Sie die Unterschiede bei Ihrem Endergebnis erkennen, Ihre besten Verkäufer halten und die Motivation Ihres Teams steigern.

Der Wert einer umfassenden Kommunikationsstrategie für die erfolgreiche Umsetzung eines neuen Vergütungsplans kann gar nicht hoch genug eingeschätzt werden. Vertriebsmitarbeiter sind normalerweise nicht unbedingt offen für Veränderungen, was bedeutet, dass ihnen jede neue Planung „vermittelt” werden muss.

Wir bieten umfassende Komplettlösungen zur reibungslosen Umsetzung und klaren Kommunikation von Veränderungen in den Vergütungsstrategien für den Verkauf. Gemeinsam mit der Unternehmensführung definieren wir die Zielsetzungen, bewerten den aktuellen Kenntnisstand und entwickeln einen intelligenten Kommunikationsplan, damit Ihre Mitarbeiter im Verkauf genau darüber informiert sind, wie ihre Vergütungen errechnet werden. Das Ergebnis sind maximale Akzeptanz und ein minimaler Umbruch und dadurch reibungslose Übergänge, die dem Unternehmen zugute kommen – und sich positiv auf die Unternehmenskultur auswirken.

Vertriebsvergütung ist die Zahlung, die Vertriebsmitarbeiter für ihre Arbeit erhalten. Sie umfasst in der Regel ein Grundgehalt, eine Provision sowie zusätzliche monetäre Anreize zur Motivation der Vertriebsmitarbeiter.

Die Vertriebsvergütung ist ein wichtiger Faktor bei der Motivation Ihres Vertriebsteams. Wenn Sie ein Umsatzwachstum anstreben, ist es daher äußerst wichtig, ein Vertriebsvergütungsmodell auszuwählen, das auf die Erwartungen Ihrer Vertriebsmitarbeiter sowie auf die Ziele Ihres Unternehmens ausgerichtet ist. 

Unternehmen, die ihre Vertriebsvergütungspläne verbessern möchten, sind immer wieder mit denselben Fragen und folgenden Schwierigkeiten konfrontiert:

• Ist die Vergütungsstrategie für das Vertriebsteam inkonsequent?
• Ist der Plan mit dem Budget vereinbar?
• Sorgen die Anreize für Vertriebsmitarbeiter dafür, dass Top-Performer belohnt werden?
• Fördert der Vertriebsvergütungsplan geschäftliche Initiativen?
• Ist der Vertriebsvergütungsplan für alle Rollen erreichbar?
• Fördern „Glücksfälle“ die Verwirklichung des Vertriebsplans?
• Ist die Fluktuation bei den Leistungsträgern größer?
• Sind die Vertriebsstrategie und die Erwartungen an die Vertriebsleistung nicht richtig aufeinander abgestimmt?
• Sind die Daten des Unternehmens zur Vertriebsleistung ungenau?
• Warum benötigen wir Vertriebsvergütungspläne?

Diese Probleme sind nicht einzigartig, müssen jedoch angegangen werden, um ein effektives Vertriebsmanagement zu ermöglichen, das die zugrunde liegenden Geschäftsziele des Unternehmens unterstützt. Dies beginnt mit dem Abgleich der Vertriebsabteilungen und der engen Abstimmung der Ziele des Vertriebsmanagements:

• Koordinierung der Ziele: Es mag banal erscheinen, doch wir stellen häufig fest, dass einer der wichtigsten ersten Schritte eines gut umgesetzten Vertriebsvergütungsmodells darin besteht, sicherzustellen, dass die Vertriebsziele mit den Zielen des Vergütungsplans übereinstimmen.
• Konsequente Gespräche: Erstellen Sie eine einheitliche und konsistente Botschaft für die oberen und mittleren Führungskräfte der Vertriebsorganisation, um diese dazu zu bringen, die Vergütungspläne für den Vertrieb mit Wort und Tat zu unterstützen. Motivieren Sie sie, die angebotenen Anreize zu nutzen, um erfolgreiche Verhaltensweisen zu fördern.
• Gleichberechtigte Behandlung: Effektives Vertriebsmanagement bedeutet gleiche Wettbewerbsbedingungen mit fairen und ausgewogenen Anreizprogrammen, die angemessene Vergütungen für alle bieten.
• Halten von Spitzenkräften: Die besten Verkäufer zu halten ist ein zentrales Ziel des Vertriebsmanagements. Diese Art der Talentbindung ist das Ergebnis eines gut ausgearbeiteten, intelligent umgesetzten und fairen Vergütungsplans für den Vertrieb.

Bei unserer Zusammenarbeit mit Tausenden von großen, erfolgreichen globalen Unternehmen haben wir festgestellt, dass die folgenden drei Ansätze oft zur effektivsten Gestaltung der Vertriebsvergütung führen:

1. Schaffung von Transparenz bei der Gestaltung von Vertriebsvergütungsplänen

• Herausforderung: Vertriebsvergütungspläne sind oft so komplex, dass sie für die Vertriebsmitarbeiter nicht verständlich sind. Dies führt zu einer übermäßigen „Schattenbilanzierung" und zu Auszahlungsstreitigkeiten.
• Maßnahme: Eines der Ziele des Vertriebsmanagements hierbei ist es, wichtige Kennzahlen herauszufiltern und mit klaren „Wenn-Dann“-Berechnungen an den geschäftlichen Erfordernissen auszurichten.
• Auswirkung: Durch die Beseitigung mehrerer Hürden und Einschränkungen wird der Plan von der Vertriebsorganisation leichter akzeptiert und als vertrauenswürdig angesehen. So kommt es zu weniger Auszahlungsstreitigkeiten und die Auszahlungsberechnungen sind leichter verständlich. Die Vertriebsleiter können tatsächlich planen und die Vertriebsmitarbeiter werden durch das leicht verständliche Anreizsystem eindeutig motiviert.

2.    Optimieren der Vertriebsvergütungspläne

• Herausforderung: Das Unternehmen verfügt über zu viele rollenbasierte Vergütungsstrukturen und damit über zu viele Vertriebsvergütungspläne. Diese Individualisierung führt zu Komplexitäten, Verzögerungen und möglichen Fehlern bei der Verwaltung.
• Maßnahme: Entwickeln Sie klare Rollendefinitionen mit einem optimierten Konzept für die Gestaltung der Vertriebsvergütung für die einzelnen Gruppierungen. Je größer die Vertriebsorganisation, desto komplexer sind die Rollen in Ihrem Vertriebsvergütungskonzept. In der Regel legen wir für ein Unternehmen mit weniger als 300 Verkäufern 2 bis 3 Rollendefinitionen fest. Für größere Unternehmen können wir einen Vergütungsplan mit 5 oder mehr Rollen entwickeln. Ziel ist es, den Plan einfacher und damit für die Verkäufer leichter verständlich und für die Unternehmen besser verwaltbar zu gestalten.
• Auswirkung: Den Verkäufern kommt es zugute, wenn sie klare Informationen über ihre Vergütung zur Verfügung haben. Zudem wird die Verwaltung der Vergütungspläne einfacher, was zu pünktlicheren, präziseren Auszahlungen führt.

3.    Optimieren der aktuellen Vergütungspläne für den Vertrieb

• Herausforderung: Ihr Unternehmen hat in ein effektives Vertriebsmanagement investiert und zu diesem Zweck einen Vertriebsvergütungsplan erstellt und implementiert, der die verschiedenen Ziele koordiniert, den Vertriebsmitarbeitern die Ziele klar kommuniziert, für Gerechtigkeit im gesamten Unternehmen sorgt und Ihr Unternehmen so strukturiert, dass die richtigen Talente erhalten bleiben. Warum läuft nicht alles rund? Wenn der Vertriebsvergütungsplan nicht das gewünschte Vertriebsverhalten fördert, ist es an der Zeit, den Plan auf Schwächen zu überprüfen und sicherzustellen, dass er auf die Unternehmensziele ausgerichtet ist. Die Aktualisierung von Vertriebsvergütungsplänen ist mit einem hohen Risiko verbunden – wenn Sie dabei Fehler machen, werden Mitarbeiter das Unternehmen verlassen.
• Maßnahme: Bewerten Sie die Vergütungspläne, um sicherzustellen, dass sie tatsächlich auf die Gesamtstrategie des Unternehmens ausgerichtet sind. Die meisten Unternehmen haben Probleme in Bezug auf die richtigen Talente und Botschaften. Bei der Lösung dieser Probleme müssen sie sicherstellen, dass die Vergütung diesen Zielen entspricht und die richtigen Verhaltensweisen fördert. Die Unternehmen müssen auch die richtigen Daten verwenden, um ein gutes Vertriebsvergütungskonzept zu entwickeln. Dazu müssen sie im Rahmen ihrer Bewertungskriterien messen, was wirklich einen Einfluss auf die Unternehmensziele hat.
• Auswirkung: Unternehmen erreichen eine bessere Ausrichtung auf die Unternehmens- oder Marketingziele, indem sie das Verhalten an Anreizleistungen knüpfen. Dies führt letztendlich zu einer allgemeinen Leistungsverbesserung. 

Wenn ein Unternehmen beschließt, in Zukunft ein neues oder aktualisiertes Vertriebsvergütungskonzept zu verwenden, muss es einen dreistufigen Prozess befolgen, um eine erfolgreiche Einführung und Nutzung zu unterstützen:

Schritt 1: Bewertung

Wir beginnen mit der Sammlung von Unterlagen zu allen Vertriebsstrategien, Vertriebsprozessen, Vergütungsplänen und Branchen, um die aktuellen Ziele des Vertriebsmanagements festzulegen. Wenn wir Ihre aktuellen Vorgehensweisen verstehen, können wir beginnen, Empfehlungen für eine zukunftsorientierte Strategie zu entwickeln. Als Nächstes führen wir Gespräche mit wichtigen Stakeholdern (Führungskräfte, Vertrieb, Kunden) und überprüfen gleichzeitig Leistungsdaten aus der Vergangenheit, um die Effizienz Ihres aktuellen Vertriebsvergütungskonzepts besser zu verstehen. Dies beinhaltet häufig die Durchführung eines Vergütungsbenchmarks sowie einer Gehalts- und Leistungsanalyse und die Bewertung der gesetzlichen Auflagen für das Unternehmen.

Schritt 2: Validierung

Nach Abschluss der Datenerfassung validieren wir alle Informationen unter Berücksichtigung von Markttrends und -praktiken, um Veränderungsmöglichkeiten zu ermitteln und die neuen Ziele des Vertriebsmanagements zu vereinbaren, die für die Gestaltung Ihrer Vertriebsvergütung maßgeblich sein werden. Im Rahmen dieses Validierungsprozesses überarbeiten viele Unternehmen ihren Vertriebsvergütungsplan und beziehen beispielsweise folgende Änderungen ein: Anpassung an neue Rollen und Buyer Journeys, Nutzung führender und nachlaufender KPIs zur Leistungsmessung und Betonung der Tatsache, dass Leistungsträger in dem neuen Umfeld anerkannt werden.

Schritt 3: Umsetzung

Die Umsetzungsstrategie für einen neuen oder überarbeiteten Vertriebsvergütungsplan umfasst eine Einführungsstrategie, die einen klaren Kommunikationsplan beinhaltet. Die wichtigsten Punkte dieser Kommunikation betreffen die Frage: „Was habe ich davon?“ für die einzelnen Vertriebsmitarbeiter. Um die Änderungen des Vertriebsvergütungsplans langfristig zu erhalten, überwachen die Unternehmen wichtige Kennzahlen, holen regelmäßig Feedback ein und nehmen bei Bedarf Änderungen oder Anpassungen vor.